首次青年员工欲望满足程度调查的实施

    三年前的1997年9月，Clarion对加入公司2年和3年的青年员工，进行了首次"满足程度调查",题目是"假如你刚入公司时的满足度为100，现在的满足度是多少？"那么,为什么要进行满足度调查呢?

   "并不是有什么特殊的意思和企图，不过是相借每年定期举行的年轻职工研修总结会的机会，探讨一下'满足程度'的问题"。（人事部）
    接受调查的员工有加入公司2年、3年的各30人，属于技术系列的约70%，事务系列的约为30%，男女构成比例是9：1。

    到底要得出什么样的调查结果呢？初次尝试，人事教育有关人员也是心里没底，但是最乐观的估计是平均80%的满足程度。结果的表示方式是设加入公司时的满足度为100，用数字表示现在的满足度，如果达到期待值的80%的话，就可认为达到及格。但是，出乎人事教育部门的意料，年轻员工指出了更为现实的问题。

    "老实说，调查结果令人吃惊。加入公司时为100的满足程度，在分配到岗后直线下降。从100 一下子降到0的程度。然后再从0逐渐上升，但并不像我们想象的那样上升"。（人事部）

    Clarion年轻员工们就好象一架飞机，刚刚起飞就急速下降，再爬升又升力不足，很难保持预想的高度。起飞前的计划高度是80，但现实高度是50左右，接近水平飞行。而且，并不是一部分员工如此，而是调查对象全体皆如此。入公司3年左右的职工的平均满足度甚至低到在50%以下。

不满意的原因是什么？

    总的结果是不满意，但"年轻职员对公司或工作的什么地方不满意呢？"其原因从数字上是看不出来的。到底什么地方不满意呢？通过从各个方面、各种线索的调查研究，从意外的方向上折射出了年轻职工的"不满的原因"。

    年轻职员满足程度调查过后不久，对骨干和管理职员约200人，进行了其他的问卷调查。调查的目的是为了编辑员工培训手册而进行的摸底。问卷调查的问题之一是："你认为你所在单位的有什么问题吗？"于是很多的管理职员回答道："工作单位内的互相交流很难做好"。

    "年轻职员的满足程度调查结果表明'相互间的交流不足'，所以，新手与老职工间的'不满意的焦点似乎是'起因于交流不足'"。（人事部）

更加严重的相互交流问题

    很快，上下沟通不畅的更深刻的现实问题暴露出来了。不仅年轻职工与老职工之间的沟通断绝了，骨干与管理层的之间的沟通也处于断绝的状态。

    "为年轻职员和老职员之间缺乏交流的问题，骨干和管理层之间也开始了摩擦。管理层指责说：'骨干们与年轻职员之间的交流不够'；业务骨干们却感到：'管理人员没有创造交流的机会'"。起因于年轻职员满足程度调查的交流问题，随着从不同角度观察的深入，逐渐露出了庐山真面目。