业务的国际化与人才的国际化

    国际业务就要求国际人才。ＪＴ的下一代经营者应是具有全球性战略眼光、具备全球性经营意识的跨世纪经营人才。为此JT 进行了人才培养制度的改革。
培养跨世纪的人才是这次制度改革的核心。
    关键有三：强化人才培养；重视业务成果考绩；建立"精英选拔机制"也即"应募式选拔制度或分级选拔制度"。所谓分级选拔制，是对经营人才进行甄别、教育、在岗训练的三位一体的经营人才培养方式，即对经营核心人才的预备军进行早期甄别，一边进行特别基础培训、一边在实际工作中进行业务判断、经营判断等训练，让其增长才干。一般来说，日本企业都是采取论资排辈的螺旋式人才培养模式，而ＪＴ的分级选拔制，则是根据企业需要培育人才的直线型"经营选拔机制"。

[管理职称与职务]

    那么，分级选拔制度的实际状况又是如何呢？
    首先，这项制度的目的是"通过提高业务水平的晋级、晋职的选拔，有重点、有计划地培养企业部门的中坚力量。"也许这种说法有点过于专业不大好懂，但日本企业中通过几个阶段的升职、升级实现出人头地已是普遍的人事制度。
    大学毕业后进入ＪＴ的职员，先从一般职员2级做起，晋升为一般1级，被任用为企划4级。如果较早通过了这一级别的选拔，就能较快地从一般职员升为担负指导监督职责的企划４级，这是业务骨干的起点。再从企划4级晋升至企划3级，及至管理６级选拔合格，就进入了管理层起跑线。也就是说，所谓的分级选拔制包括从业务骨干到高级主管为止的4个阶段。这种精英选拔制的要点在于，通过灵活的运用可越级任用干部。迄今为止，从普通职员升至业务骨干要经过一般3级，一般2级，一般1级的选拔。而引进新制度之后，一般2级的职员也可能跳过1级而直接接受企划4级的选拔。这种跳级制度也同样适用于各级主管的选拔。下面来看看制度的实际运用。