１９９７、９８两年实行的管理6级，4级，2级以及１９９８年开始实行的企划4级的评审结果。

    选拔以自由应征为前提， 对应征者进行材料审查、笔试、面试，最终选定合格者。

给竞争的失败者复活的机会

   近年来在日本企业中采用精英选拔制的呼声越来越高，在制度的设定上不可忽略的问题是，如何对应选拔落榜职工劳动意识的低下的问题，或是如何维持有着强烈的精英意识、却在选拔中落败的职工的劳动热情？虑及这点，ＪＴ为失败者的"东山再起"留有充分的余地。
    "企划４级的合格者未必最终都能升至管理２级，各级层层筛选，既有以前的落榜者，也有新来的人。"（引自日本烟草公司资料）
    还是拿数字来说话吧。６０对２００，一个年度管理６级的任用者有200人，其中选拔提升者只有60人，也就是说，不经选拔而任用的有140人。换言之，落败也有机会。
    但应看到的是，同为管理6级，非选拔晋升的人平均年龄为45岁，而选拔出来的人平均年龄只有35岁。实际上有10岁左右的年龄差。
    如果说一般晋升制是普通列车，那么精英选拔制就像特快。精英选拔的第一难关就是升入企划级的选拔，参选资格是加入公司３年之内的新职员，合格率只有3%。这些刚刚加入公司、而又挤入了３％的窄门的人是如何入围的，他们今后的命运会怎样呢？